På arbejdspladsen er det forskelligt, hvem der fungerer som coach – coachen kan være en leder, en medarbejder eller måske noget helt tredje Hvordan vurderes, hvad der er mest hensigtsmæssigt i forskellige sammenhænge
En måde der ofte benyttes til at skelne mellem forskellige positioner at coache ud fra er, at skelne mellem den virksomhedseksterne og den –interne coach. Hvorvidt det er gavnligt at anvende en intern coach frem for en ekstern coach og omvendt er afhængigt af den konkrete situation, ydelsen skal rettes mod.
Den eksterne coachs styrke ligger i den manglende tilknytning til den virksomhed, hvori coachingen skal finde sted. Dermed er coachen ikke flettet ind i de kulturelle selvfølgeligheder, der gennemsyrer organisationen og fungerer som usynlige retningsliner for den måde, på hvilken medarbejderne agerer i den organisatoriske kontekst.
Den eksterne coach vil derfor have lettere ved at se mulige sammenhænge, som medarbejderne, grundet deres "kulturelle blindhed", ikke kan få øje på og vil kunne problematisere disse. Den eksterne coachs styrker kan omvendt også anskues som svagheder. Coachens neutrale, ikke–involverede position som outsider kan således gøre det vanskeligt for hende at opnå en dybere indsigt i forretningsgangene og de personlige spil i organisationen – en indsigt, der vil kunne åbne op for ressourcer.
Den interne coachs styrke er omvendt det dybdegående kendskab til virksomheden og den enkelte medarbejder/gruppen af medarbejdere. Som ovenfor beskrevet kan den interne coachs styrker ligesom den eksterne coachs styrker også betragtes som svagheder. Den interne coachs tilknytning til den virksomhed, hvori coachingen skal foregå, kan således gøre coachen blind for de uskrevne regler og usynlige retningslinjer, der er en uomtvistelig kendsgerning i enhver organisation. Ydermere kan det være vanskeligt for en intern coach at opnå den fornødne tillid fra medarbejderen/medarbejderne.
Forskellige typer interne coaches:
Lederen som coach
Lederen som coach er velegnet til at udføre coachingopgaver, der gælder udvikling af enkelte medarbejdere såvel som grupper af medarbejdere, ligesom lederen også vil kunne varetage mere teambuildende og samarbejdsstyrkende funktioner.
En leder bør imidlertid være ekstra varsom med at coache i konfliktsituationer, hvis der er den mindste grund til at mene, at hun selv er en del af konflikten. Dette er selvfølgelig et generelt opmærksomhedspunkt for alle interne coaches, hvad enten de er ledere, konsulenter eller medarbejdere.
Qua lederens magtposition er det imidlertid ekstra vigtigt at tilstræbe så stor en grad af neutralitet som muligt. Yderligere er det vigtigt som leder, der ønsker at fungere som coach, at være opmærksom på, at det i coachingsituationen er medarbejderens ønsker og behov, der er i forgrunden og være villig til at opgive sin rolle som personen, der har og giver svar på alt – en rolle, mange ledere har nemt ved at falde ind i.
Den interne konsulent som coach
Stadig flere virksomheder har i dag en konsulent eller coach tilknyttet deres HR–afdeling.
Den interne konsulent som coach har som funktion at understøtte udviklingsprocesser i organisationen, facilitere konfliktløsning og i øvrigt støtte HR–afdelingens øvrige arbejde.
Ligesom lederen kan den interne coach både arbejde med enkelte medarbejdere og grupper af medarbejdere eller teams.
Primært i virksomheder, der kun har en enkelt intern konsulent ansat, vil denne i mange tilfælde kunne komme til at føle sig som en lus mellem to negle; klemt mellem medarbejdernes og ledelsens ønsker og behov. Yderligere kan den interne konsulent let få en meget ensom position, da hun hverken er tilknyttet den egentlige ledelse eller medarbejdergruppen og ofte vil have en selvstændig funktion i forhold til HR–afdelingen. Som leder, der har en intern konsulent ansat, er det derfor vigtigt at være opmærksom på, at denne konsulent selv bliver tilbudt coaching eller supervision med jævne mellemrum.
Medarbejderen som coach
Endelig kan den interne coachfunktion også varetages af menige medarbejdere – alle kan i princippet coache alle, så længe tilliden er til stede. Denne tillid vil i mange tilfælde være til stede medarbejderne imellem, hvorfor det er oplagt at opkvalificere medarbejdere fra forskellige niveauer/afdelinger i virksomheden i at coache.
Dog skal man i tråd med den interne coachs ovennævnte svage sider holde sig for øje, at en coach også kan blive for bekendt med den coachedes problemstilling. I forlængelse heraf mener nogle ligefrem, at den bedste til eksempelvis at coache en læge vil være en bager! Bageren vil ikke have forstand på lægens praksis og vil derfor kunne stille "dumme" spørgsmål, der kan rode op i lægens taget–for–givetheder omkring hvorfor og hvordan hun gør dette eller hint.
Coaching forestået af medarbejdere kan anvendes på flere forskellige niveauer i virksomheden;
mellem sidestillede kolleger
mellem en erfaren kollega og en nyansat
internt i en projektgruppe/team
Læs mere om Probana / Aktiv Kurser og Coach uddannelsen (COU) direkte på:
http://www.probana.com/cou.asp
Læs mere her
tags: uddannelse, selvstændig, virksomhed, arbejdsliv, Probana, organisation, Coaching, coach,
Ingen kommentarer:
Send en kommentar