Det er imidlertid en rolle, som de fleste ledere på et eller andet tidspunkt i deres karriere må tage på deres skuldre. At mange ledere frygter denne rolle skyldes ofte, at det kan være svært at forudse, hvordan den pågældende medarbejder vil reagere, og hvordan denne reaktion efterfølgende skal håndteres. Det kan således være svært at skulle stå overfor en medarbejder, som bryder sammen i gråd eller en medarbejder, der reagerer med en voldsom vrede.
Når en medarbejder afskediges af virksomheden eller af anden årsag bliver tvunget til at forlade arbejdspladsen, betyder dette ofte en voldsom ændring i medarbejderens liv, fordi arbejdet er en vigtig del af menneskers identitet og selvopfattelse. Eksternt sker der en forandringsproces, der betyder nye omgivelser, nye vilkår og nye rutiner. Det sikre, velkendte grundlag er væk, og det skal bearbejdes og accepteres. Hvordan medarbejderen reelt reagerer under afskedigelsessamtalen og håndterer situationen er således meget individuelt.
Udover at sikre at budskabet for samtalen formidles klart og direkte uden omsvøb med øje for de juridiske spilleregler, er det essentielt, at lederne er trænet i at håndtere afskedigelsessamtalen så værdigt for den afskediget medarbejdere som muligt.
Som leder er det derfor essentielt at være forberedt på de typer af reaktioner, som denne typisk kan forvente at se ved selve afskedigelsessamtalen. De tre typer er:
Chokreaktion; Denne er kendetegnet ved, at vedkommende lukker af for beskeden og nægter at tage den til sig. Den afskedigede kan opleve et fysisk ubehag og herunder svimmelhed, kvalme, talebesvær og hjertebanken. Derudover kan vedkommende have svært ved at fokusere og koncentrere sig, hvilket er årsagen til, at en afskedigelsessamtale bør holdes kort.
Det er dog ikke altid, at disse reaktioner umiddelbart kan ses på medarbejderen. Chokket kan nogen gange være kamufleret bag et roligt og fattet ydre, hvor vedkommende forholder sig tavs, mens hans/hendes indre er i oprør. Det er derfor som leder vigtigt at være opmærksom på, om medarbejderen rent faktisk har forstået budskabet og ikke tager den stoiske ro, som vedkommende udviser, som et udtryk for en accept reaktion. I den forbindelse kan det som leder være en god idé at holde øje med rystende hænder eller bævende stemme, flakkende blik og sved på panden, samt om medarbejderen beder om at få gentaget det sagte flere gange, da det kan være tegn på en chokreaktion.
Gråd og/eller vrede reaktion; Denne reaktionsmåde er enten kendetegnet ved at personen begynder at græde eller ved, at han/hun bliver vred. Begynder medarbejderen at græde, er det bedste lederen kan gøre at vise forståelighed for de følelser, som medarbejderen udtrykker.
Det handler derfor om at vise forståelse, men ikke om at komme medarbejderen til undsætning med trøstende ord som "Måske kan du komme tilbage" eller "Det er også svært for mig". Andre medarbejdere igen reagerer med vrede i mod ledelsen og beslutningen om at lige netop vedkommende skal afskediges. I tilfælde hvor der er tale om gråd eller vrede, er det vigtigt, at lederen ikke går ind i en diskussion om baggrunden for afskedigelsen. En måde at håndtere den vrede medarbejder på er ved at komme denne i møde og sige "Jeg forstår godt, at du er vred. Der er flere årsager til afskedigelsen, men dem vil jeg ikke gå nærmere ind i nu. Dem kan vi tage om et par dage, når vi følger op på dette møde".
For de medarbejdere der udviser de to første former for reaktioner, chok, gråd eller vrede, gælder det, at det ikke er hensigtsmæssigt at lederen bringer spørgsmål vedrørende fremtidige muligheder på banen. Dette er medarbejderen slet ikke parat til på dette tidspunkt og vil ikke kunne forholde sig realistisk til forslag om genplaceringshjælp osv., derudover er det ligeledes vigtigt, at en afskediget medarbejder, der er i denne sindsstemning eller i chok ikke lades alene efterfølgende på arbejdspladsen eller tager hjem på egen hånd, da koncentrationsevnen er væsentligt nedsat. Lederen har derfor et ansvar i forhold til at kontakte familie eller andre pårørende, som kan hjælpe medarbejderen.
Acceptreaktion; Denne reaktion er klart den lettelse for lederen at håndtere. At en medarbejder giver udtryk for en slags accept af situationen skyldes ofte, at vedkommende har været forberedt på meddelelsen eller har haft en svag anelse om, at den ville komme.
Dét at få sat ord på situationen kan for mange mennesker være en lettelse, da de nu ikke længere behøver at spekulere på, om de skal afskediges eller ej. Nu kan de begynde at forholde sig til fremtiden. En sådan medarbejder vil det være muligt at gå ind i en nærmere dialog om fremtiden med og præsentere denne for de ydelser, som virksomheden kan tilbyde. Medarbejderen skal dog stadig have besked om et opfølgende møde efter par dage efter, da denne stadig skal have mulighed for at komme hjem og drøfte det med sin familie inden, der skal tages nærmere stilling til den kommende tid.
HR–afdelingen spiller en central rolle i forhold til at forberede lederen på de psykologiske processer, der igangsættes under eller efter afskedigelsessamtalen. Med ovenstående reaktioner for øje kunne HR eksempelvis arrangere små rollespil for de ledere, der normalt forestår afskedigelser og andre, der skal til at begynde med dette, hvor de forskellige reaktionsmønstre trænes.
På denne måde kan lederen både forberedes på mulige reaktioner fra medarbejderen samtidig med, at lederen bliver bevidst om egne reaktioner på en medarbejder, der bryder grædende sammen. Grundlæggende set handler det således om, at HR får formidlet budskabet videre til lederne om, at det er godt og ikke uprofessionelt at vise indlevelse, men at dette skal ske uden at skabe tvivl om budskabet for samtalen.
En uværdig afskedigelsessamtale karakteriseres bl.a. ved:
Formelle fejl
Hvis samtalen udvikler sig til en diskussion om eksempelvis baggrunden for afskedigelsen
Såfremt samtalen bliver for ’privat’
Ved lederens manglende loyalitet
Såfremt lederen fx siger:
"Måske du kunne komme tilbage .."
"Det her er jo også svært for mig ."
"Det er jo ikke min beslutning .."
"Det er også for dårligt at ledelsen.."
Hvis du ønsker at vide mere om, hvordan HR–ansvarlige kan forberede lederne på de psykologiske reaktioner i forbindelse med afskedigelser kan du tage kontakt til Probana Management, som har udformet en uddannelse til HR–medarbejdere, HR Konsulentuddannelsen (HRK). Uddannelsen tager udgangspunkt i den grundlæggende læring om Human Resource Management (HRM) og belyser over seks moduler, hvorledes arbejdsopgaver inden for HRM løses optimalt, og hvordan HR–konsulentens rolle kan optimere processerne i organisationen.
Læs mere her
tags: uddannelse, virksomhed, Human Resource Management, Probana, Management, psykologi, organisation, Konsulentuddannelsen,
Ingen kommentarer:
Send en kommentar