Videndeling som en vigtig del af virksomhedens strategi

Videndeling og implementeringen heraf – videnledelse eller Knowledge Management – er blevet buzz–words i de fleste organisationer og har fået en del opmærksomhed de seneste år. Dette skyldes formentlig, at mange organisationer har indset at det er fordelagtigt at fastholde den viden, som medarbejderne sidder inde med. Derfor har mange på det seneste postet store summer i konsulentbistand for at få opbygget videnledelsesstrategier.

Selvom videndeling er et buzz–word, bør det imidlertid ikke betragtes som et modefænomen, der om nogle år vil være nytteløst at have investeret tid og penge i. Således viser mange undersøgelser signifikante fordele ved at gennemføre denne udviklingsproces i en organisation. Eksempelvis anslår den amerikanske Delphi Group at under 20% af de fleste organisationers viden er dokumenteret i dag. De resterende mere end 80% udgøres af ekspertviden, der kun findes i den enkelte medarbejders hoved. At kunne gøre denne viden mere eksplicit, så andre medarbejdere kan få del i den, er derfor essentielt, hvis virksomheden ikke skal miste værdifuld erfaring, når medarbejdere stopper.

Videndeling kræver godt forarbejde

Selvom en organisation investerer millioner i IT–løsninger får videndeling ikke den fulde effekt, hvis ikke kulturen i organisationen opfordrer til videndeling. Der er således ofte modvilje blandt en del medarbejdere mod videndeling. Årsagerne kan være mange.

For nogle medarbejdere bibringer det at sidde inde med viden på et bestemt arbejdsområde en følelse af magt. Når de alene besidder denne viden, føler de, at deres plads i organisationen er sikret. Disse medarbejdere vil ofte modsætte sig forsøg på implementering af en videndelingskultur, da de frygter at blive gjort undværlige og dermed være i farezonen for fyring, hvis de giver denne viden fra sig. I stedet vil de ofte forsøge at monopolisere deres vidensområde så meget som muligt. I tilfælde som disse er det essentielt at opbygge tillid blandt medarbejderne til, at det er fordelagtigt for alle parter at dele viden. Derudover er det essentielt, at der eksisterer tillid mellem medarbejderne og ledelsen, dvs. at ledelsens adfærd harmonerer med, hvad de siger samt tildeler medarbejderne ansvar og at medarbejderne ikke udnytter ledelsens tillid til f.eks. at lave andet end arbejdsrelevante opgaver.

Andre medarbejdere har modvilje mod videndeling grundet det såkaldte Not–Invented–Here (NIH)–syndrom. Dette syndrom giver sig udslag i, at medarbejderne ikke ønsker at benytte andres viden. Argumentet herfor kan eksempelvis være, at andres viden ikke kan overføres til vedkommendes arbejde, idet den pågældende medarbejder arbejder med noget ganske andet.

Indstillingen til videndeling kan være vanskelig at overvinde. Generelt er det imidlertid en god ide at oprette samarbejde i videst muligt omfang – såvel indenfor den enkelte afdeling/faggruppe som på tværs af disse. Dette vil øge forståelsen for hinandens opgaver og mindske mistilliden medarbejderne imellem.

Fra ledelses– og HR siden er det derfor vigtigt at optimere de organisatoriske rammer med henblik på videndeling ved eksempelvis at afholde videndelingsmøder med tid til at dele viden og reflektere, oprette videnrum og i øvrigt opfordre til samarbejde på tværs af afdelinger eventuelt ved projektbaseret arbejde og oprettelse af forskellige udvalg.

Fra medarbejderside kræver implementering af en videndelingskultur en positiv holdning til videndeling. Det er vigtigt, at medarbejderne kan se ideen i processen og er åbne overfor nye ideer og anderledes tænkning. Hvorvidt dette vil ske af sig selv eller kræver en yderligere indsats i retning af kulturændringer i organisationen afhænger af den enkelte organisations eksisterende kultur.

Læs mere på http://www.probana.com/hrk.asp
 

Læs mere her

tags: virksomhed, penge, Management, strategi, organisation,