Eller er det Det er i hvert fald en opskrift, der bliver genanvendt år efter år, og hvor formålet er at sende medarbejderne af sted ud i det nye år med masser af positiv energi og begejstring.
Gennem årene har jeg talt med mange medarbejdere, der oplever årets kickoff som en frustrerende oplevelse. Lederne forsøger at motivere til fornyet gejst, og alle forbereder sig på at overleve den obligatoriske del med PowerPoints af årets gang. Budskaberne er altid større, bedre og hurtigere, men der er aldrig en reel forklaring på, hvorfor vi lige præcis skal øge med 12%.
Motivation contra inspiration
I mange lederhåndbøger står der beskrevet, at lederen skal kunne motivere sine medarbejdere. Indirekte betyder det jo så, at medarbejderne ikke kan motivere sig selv. Nutidens medarbejdere er imidlertid oplyste og i høj grad selvmotiverende. De lukker derfor ned overfor påtaget motivation og føler i stedet, at de bliver manipuleret.
Min påstand er, at hvis medarbejderne kan vælge mellem en motiverende leder eller en inspirerende leder, så vælger størstedelen en inspirerende leder. At være inspirerende er en personlig, original og autentisk fremstilling, hvor tilhørerne bliver emotionelt berørt, fordi de forstår tingene i et nyt perspektiv.
Mål contra retning
Alle søger en eller anden form for mening i tilværelsen, og alle skaber den på hver deres måde.
Mange ledere sætter mål ud fra egne eller virksomhedens mål og regner baglæns. I korte træk tager de sidste års indtjening, øger med de berømte 12%, fordeler opdraget om indtjening til de forskellige divisioner eller afdelinger og skærer opdraget ud i så tynde skiver, at hver enkelt medarbejder kan få deres personlige mål og milepæle.
Men når lederen regner baglæns, fortaber meningen sig med at gå på arbejde for den enkelte medarbejder. De ledere, som derimod sætter retning, før de sætter mål, har lettere ved at inspirere medarbejderne til at påtage sig det nødvendige ansvar for at komme helt i mål.
De fem faktorer for et godt kickoff
Er du leder og vil du gennemføre et kickoff, der virkelig frigiver de menneskelige potentialer og som samtidig giver fornyet troværdighed og tillid til ledelsen, så viser erfaringen, at du skal arbejde med følgende fem faktorer:
# 1: Vær inspirerende
De fleste mennesker nyder at være sammen med interessante mennesker. Men det er de færreste mennesker, der er interessante at være sammen med. Hvis du vil inspirere, må du være interessant. Og hvis du vil være interessant, så må du interessere dig for noget.
Passionen for noget andet end arbejdet gør dig interessant som leder. Når du fortæller om din passion, vil du virke original og autentisk, og du kan givetvis finde historier eller oplevelser fra din interesse, der kan anvendes til at belyse dine budskaber i relation til virksomheden.
Samtidig skal du kunne svare på det helt store spørgsmål med "hvorfor" Hvorfor går du som leder på arbejde Ikke marketingudgaven med, at du elsker at skabe noget stort sammen med et team, at du elsker at se mennesker udvikle sig eller at du elsker store udfordringer. Find frem til den sande årsag til, at du stadig er passioneret for dit job - og del det!
#2: Sæt retningen
Fortæl om den rejse, du inviterer medarbejderne med på i de kommende 12 måneder. Det er ikke inspirerende, hvilke mål og deadlines, der findes på rejsen. Sæt kursen først og du vil opleve, at de fastlagte mål og deadlines bliver oplagte og banale.
Fortæl om de overordnede refleksioner bag ved strategierne. Fortæl om det fantastiske, der skal opleves på rejsen. Og fortæl om de udfordringer, rejsen også byder på. Inspirer medarbejder til at se lederteamet som nogen, der er passioneret for rejsen sammen med medarbejderne - og ikke blot en gruppe ledere, der er blevet personligt blinde på selve opdraget.
Den investering, ledelsen tager i at blive enige om budskaberne på årets kickoff, er godt givet ud.
# 3 Lav et drama
Dit kickoff skal være emotionelt mindeværdigt, og du skal bidrage med noget dramatisk. Dramaet skal tages fra den virkelige verden og kan enten være noget, der allerede er sket eller noget, der kommer til at ske.
Du kan for eksempel fortælle om selve processen i ledergruppen med at udvikle strategierne og få sat den rigtige retning. Historien kan være, at lederne først tænkte på hver deres egen afdeling og ville optimere siloerne, fordi de ønsker at passe på deres egen afdeling. Men at ledelsen gennem processen arbejdede sig mere hen imod en helhedstanke, der varetog hele firmaets interesse.
Dramaet kan også omhandle noget, der skal ske i fremtiden. Her er det vigtigt ikke at indbygge trusler. Derimod kan det være omtale af en planlagt event eller et nyt tiltag i det kommende år.
Det er jo aldrig til at vide om det går godt, men der er potentielt drama i at gå nye veje.
# 4: Beskriv de specifikke kompetencer
Uden nye kompetencer udvikler mennesker og organisationer sig aldrig. Og nye kompetencer skal øves, før de mestres. Fortæl, hvordan du har fundet ressourcer til træningen, selvom tiden er en knap faktor. Fortæl, hvor lang tid du tror, det tager at udvikle kompetencerne - fra processen går i gang, og til I som samlet organisation mestrer kompetencerne.
Drop den eksterne inspirator på dit kickoff og brug i stedet tiden til at give medarbejderne en fornemmelse af, hvad de skal i gang med at træne i løbe af året.
#5: Tal ind til det centrale problem
Tal ind til det problem, alle går og taler om. Det skaber mere konflikt og mistillid, hvis du blot bemærker, at der eksisterer et centralt problem uden at fortælle, hvordan du og den øvrige ledelse vil løse det.
Hvis det aktuelle, centrale problem for eksempel er lederteamet, der har svært ved at arbejde sammen, så forklar, hvorfor det er mest naturligt for en leder at tænke på sit eget team først og beskytte eget team for problemer. Forklar, hvordan det er helt naturligt, men at det samtidig skaber siloer, der ikke arbejder på at hjælpe hinanden. Forklar om processen med at få leder-teamet til at genopdage evnen til at samarbejde og brug det som metafor for, hvordan de kommende 12 måneder kommer til at udvikle sig.
Konklusion
Det årlige kickoff er en enorm mulighed for at inspirere medarbejderne til at engagere sig i de kommende 12 måneder. Ved at inspirere mere end motivere, ved at sætte en klar retning og forklare hvilke kompetencer, der er nødvendige for at komme i mål og ved at tale om de problemer, som alle går og taler om, vil årets kickoff blive mindeværdigt og frigive den ønskede energi og passion for fremtiden.
Om forfatteren
Flemming Christensen er selvstændig virksomhedsleder, konsulent og foredragsholder. Herudover er han forfatter til en række bøger om ledelse, coaching og personlig udvikling.
Ligesom bøgerne tager hans foredrag, kurser og konsulentopgaver udgangspunkt i de erfaringer og resultater, han gennem mere end 25 år har opnået sammen med nogle af de dygtigste danske og internationale ledere og medarbejdere.
Blandt Flemming Christensens kunder er nogle af de mest succesfulde virksomheder, heriblandt Abbott, Danske Bank, Danica Pension, Lundbeck, NNIT og Philips.
Læs mere her
tags: Lundbeck, Danske Bank, selvstændig, virksomhed, Philips, energi, strategi, organisation, Danske Bank,, motivation, forfatter, coach,
Ingen kommentarer:
Send en kommentar