Konflikthåndtering: Når forskellige kulturer mødes

Konflikter kan være forårsaget af mange forskellige forhold, såsom økonomiske, politiske, kulturelle eller strukturelle osv. Når ledelsen beslutter, at der skal ske strukturelle ændringer i virksomheden, betyder det ofte for medarbejderne ændringer i opgavefordeling, arbejdstider og rumfordeling. Mange ændringer kan resultere i frustrationer hos medarbejderne og i værste tilfælde føre til konflikter medarbejderne imellem eller ledelsen og medarbejderne imellem.

Hvordan konflikten udformer sig afhænger af, hvordan parterne i konflikten og organisationen håndterer krisen. Måden at der kommunikeres på, og at der bliver taget hånd om konflikten har afgørende betydning for, om konflikten kan føre til læring og udvikling – eller det modsatte.

En anerkendende tilgang

Det vigtigste, i arbejdet med konflikthåndtering, er at være bevidst om, at konflikter skal anerkendes. Der er ingen grund til at sige "hos os har vi ikke konflikter – kun udfordringer". Konflikter er en naturlig del af organisationen og har en vigtig indflydelse på læring, innovation og udvikling i organisationen. Derfor handler det om at skabe et optimalt konfliktniveau. At konflikter kan være produktive, er en betragtning, som mange ledere kan have svært ved at indse, derfor er det vigtigt, at bl.a. den HR–ansvarlige aktivt påvirker ledernes forståelse heraf.

Konflikter som potentiale for udvikling

Konflikter skal derfor ikke ses som noget negativt, eller som problemer der skal undgås eller skaffes af vejen. Konflikter skal i stedet ses som potentiale for udvikling og læring. En forudsætning for, at konflikter kan bruges og forstås som et potentiale i en organisation, er, at der gennem kommunikationen i organisationen skabes bevidsthed om, at der altid vil eksistere forskellige former for værdikonflikter i organisationen, og at det hverken er muligt eller ønskeligt at søge at løse disse konflikter. Det handler om at håndtere dem, så organisationen kan fungere bedst muligt. Således er definitionen af konflikter ud fra dette perspektiv neutral, og betragtes altså hverken som værende godt eller skidt. Om de fører til stagnation eller til udvikling, klarhed og velvilje afhænger af hvordan de gennemleves og håndteres.

En investering i fremtiden

Overordnet er det vigtigt at være opmærksom på, at fordi konflikthåndtering handler om processer og ændringer af forståelser, er det ikke altid noget, der lykkedes i første omgang. Det er en længerevarende proces, som kræver investering – en investering i fremtiden.

Aktiv Kurser / Probana tilbyder Erhvervspsykologi–uddannelsen (EPU), der sætter fokus på forandringer af organisationens output via målrettede, gennemtænkte HR–strategier og på medarbejdernes adfærd i givne organisatoriske kontekster.

Læs mere om uddannelsen på www.probana.com/epu.asp.

De er endvidere altid velkommen til at kontakte os på 45 76 58 58.
 

Læs mere her

tags: politi, økonomi, uddannelse, virksomhed, Probana, psykologi, kommunikation, strategi, organisation, konflikthåndtering, innovation, arbejdstid, kaffe,