Stigende behov for alternative ansættelsesformer

Udviklingen på det danske arbejdsmarked betyder, at kommende generationer af medarbejdere ikke i samme grad vil efterspørge jobsikkerhed i form af fastansættelse og organisationsloyalitet. Ifølge Dansk Handel og Service vil de kommende generationer gennem hyppige jobskift, projektansættelser og netværksopbygning, udbygge og opdatere deres viden og dermed sikre sig, at de tilpasser sig til efterspurgte kompetencer.

I takt med denne udvikling må organisationerne arbejde mere bevidst med fleksible ansættelses– og aflønningsformer. Dansk Handel og Service påpeger endvidere, at denne udvikling kan resultere i et skift i retning af flere løsere tilknytningsformer mellem organisationerne og arbejdskraften. Det bliver i den forbindelse vigtigt, at reguleringen af arbejdsmarkedet afspejler disse realiteter således, at arbejdsmarkedets udvikling – og dermed organisationernes konkurrenceevne – understøttes gennem relevant og tidssvarende regeldannelse og deregulering. Der hersker dermed et behov for at tilpasse lovgivningen således, at den understøtter vidensamfundets behov.

Lovgivning vedrørende arbejdsmarkedet bygger tankemæssigt på fastansættelsen, samt at arbejdsmarkedet grundlæggende er delt i to grupper: lønmodtagere og selvstændige. Imidlertid bliver en stadig større del af arbejdskraften leveret af personer, der vanskeligt kan placeres som enten lønmodtagere eller selvstændige. Det er konsulenter, frie agenter, vikarer, projektansatte mv.

Derfor er der samtidig et stigende behov for mere differentierede og fleksible løn former. Når en virksomhed udarbejder den gældende lønpolitik, er det derfor væsentligt, at man tager stilling til, hvorvidt belønning og løndannelse baseres på jobbets indhold eller ud fra medarbejderens kvalifikationer.
I de fleste organisationer belønnes medarbejderen efter det job, som vedkommende udfører. Ofte har medarbejdere med samme type job forskellig værdi for organisationen og i den forbindelse forekommer denne belønningsform ikke fuldstændig fair. For organisationen bidrager fokus på jobtyper i stedet for individuel belønning til at sammenligne løn over en bred kam.

Andre organisationer vælger at belønne deres medarbejdere efter, hvilke kvalifikationer de besidder. Jobtype og kompetencer hænger i mange tilfælde sammen, men der kan alligevel være stor forskel på lønninger medarbejderne imellem.

Ønsker din organisation en fleksibel organisation, hvor der er fokus på medarbejderne og deres faglige udvikling, er fokuseringen på kvalifikationer frem for jobtype at foretrække i forbindelse med fastsættelse af lønninger. Et sådant personbaseret frem for et jobbaseret aflønningssystem, lægger vægt på det enkelte individ og dets kompetencer og er orienteret mod udvikling, vækst og læring. Det personbaserede lønsystem er bl.a. velegnet til at tiltrække kompetente medarbejdere inden for spidsbelastede jobområder, hvor man lønmæssigt kan tale om en markedspris på medarbejdere med de ønskede kvalifikationer.

Probana Management tilbyder HRK uddannelsen (HR Konsulent), som tilbyder vidtrækkende kompetencer i udformningen af alternative lønpolitikker.

Igennem e læringsplatformen får du stillet det teoretiske grundlag til rådighed og på kursusdagene får du udfordret din forståelse af teorien og opnår viden om, hvordan teorien kan implementeres i praksis. Derudover vil du igennem din besvarelse af cases modtage personlig sparring.

Du kan læse nærmere om kursusdage, emner og tidspunkter på følgende link: http://www.probana.com/hrk.asp.

Få mere information om Probanas andre uddannelser på http://www.probana.com/.

HRK uddannelsen er også i Århus nu og har været det siden september 2007.

 

Læs mere her

tags: Århus, politi, uddannelse, lovgivning, selvstændig, virksomhed, 2007, Probana, Management, organisation, jobbaser, ansættelse, arbejdsmarked, arbejdskraft, konkurrence, vikar,